He insistido recurrentemente en este blog que el éxito de la implementación o mejor de la integración de las tecnologías en los ambientes educativos depende 100% del entrenamiento que reciban los docentes. Muchos con razón no entienden porque los docentes necesitan entrenamiento para integrar la tecnología a su práctica si en otros ambientes laborales se aprende haciendo.
Esa es una aseveración correcta que tiene un pero: una clase es un ambiente de trabajo MUY particular. Sin entrar a discutir en profundidad sobre el tema organizacional, es obvio que en un aula hay relaciones de poder desiguales: como decía un presentador hace marras: alguien sabe lo que usted no sabe. Esa es la premisa fundamental de la educación. Eso no quiere decir que solo una persona sepa, en la teoría. En la práctica, si es así: el o la que enseña pontifica y los demás escuchan y aprenden (los demás también se aburren, se distraen y juegan con el celular).
Esa es una manera MUY ineficiente de aprender y de enseñar que ha estado de moda desde el Sócrates (sino antes). La neurociencia ha mostrado y comprado que se puede aprender y ENSEñAR de otras maneras llamando a las inteligencias múltiples como ya lo dijimos acá.
En ese orden de ideas, diversos estudios científicos y otros no tanto han mostrado que la introducción de innovaciones cambia esas relaciones de poder y que por lo tanto es necesario formar a los docentes para que puedan asumir los nuevos retos de esos cambios. Sobre eso, las teorías y prácticas organizacionales han escrito e implementado MUCHO.
Dicho esto, dejo acá algunas características de programas de capacitación exitosos para las estrategias TSPD (y para las otras también):
- Establecer el cambio y la innovación como parte de la visión de la organización: esto permite crear un compromiso permanente con la innovación que va más allá de los “dispositivos”
- Implementar el cambio y la innovación en todas las instancias organizacionales: esta es la consecuencia lógica del primer punto. Una organización no debería innovar solamente en un área, debería esforzarse por innovar en todas sus áreas de valor.
- Identificar los “campeones del cambio” y fomentar sus capacidades de liderazgo: Esta es una estrategia bien conocida de las teorías del cambio. En todas las organizaciones, hay personas que por su personalidad, formación académica y/o experiencia de vida están dispuestas a asumir el reto de innovar: sus costos y sus beneficios, y sobretodo sus aprendizajes. Las organizaciones exitosas del siglo XXI valoran ese tipo de personas: “las lanzadas”, las que levantan la mano de primeras, las que están como los scouts, “siempre listas” a asumir nuevos retos. Una vez identificados, esos campeones son los llamados a llevar a cabo los procesos de formación, son los llamados a mostrar buenas prácticas y a fomentarlas.
- Asignar horas de formación dentro de las jornadas laborales: Este es un asunto de nunca acabar. ¿A qué horas se forman los docentes, o los profesionales? En sus horas libres? Durante su jornada laboral? En todas las anteriores: en sus horas libres si la formación tiene incentivos de mejora de status profesional (incentivos de mediano y largo plazos), en sus horas de trabajo porque la principal beneficiaria de los cambios es la organización. (Incentivo de corto plazo).
