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Tres claves para tener una cultura innovadora en su empresa

Tres claves para tener una cultura innovadora en su empresa
AWaldraff

Prácticamente todas las empresas que conozco quieren ser innovadoras. Solo unas pocas lo logran. Casi todos cometen el error de crear equipos dedicados a innovar. Eso es perder tiempo y recursos. Imagine que tuviera que crear una “Vicepresidencia de Trabajo en Equipo” para promover este valor en su organización. Es un contrasentido. En la realidad, la organización es, o no es, innovadora porque el concepto de innovación está embebido en la cultura organizacional. Ser innovador significa un cambio cultural. 

Nos han vendido la innovación como una de las claves para diferenciarse y ser competitivos. Pero entre mas le oigo el termino innovación a los líderes empresariales, menos les creo. De la palabra a los hechos hay un camino largo y quienes lo tienen no hablan mucho de ello. Así, a pesar de dedicarle presupuestos millonarios, muchas empresas siguen teniendo problemas para volverse innovadoras.

La verdadera innovación necesita un propósito que va mas allá de ganar dinero

Les recomiendo ver detenidamente el anterior video. Es de la TED conference de Fernando Rey y Shlomo Abas, socios de Proa. Hace algo mas de un año, con su ayuda, logramos poner de acuerdo a un grupo muy complejo de líderes, para construir el plan estratégico del Banco Agrario de Colombia. Pensando en que era ese factor común que nos motivaba a todos, llegamos a un consenso que nadie ha podido romper, a pesar de que hay fuerzas externas que lo amenazan. Lo interesante del asunto es la visión del cambio y lo que Fernando y Shlomo llaman la ”innovación con sentido”.

La “innovación con sentido” supone que hay un motivo ulterior para querer, y poder, innovar. Ellos lo llaman pasar de la “quietud” a la “inquietud”. En español simple, eso significa sentirse incómodo con una situación, aceptar que es así y querer encontrar una solución para revertir la sensación. Encontrar la idea increíble que soluciona el problema y ahorra millones no es tan importante. Lo importante es estar motivado para hacerlo. Las ideas, dicen por ahí, hay tantas que las regalan a 20 centavos cada una. Habiendo entendido este concepto, pudimos encontrar espacios comunes a pesar de tener motivaciones muy variadas.

“Gracias por permitirnos equivocar”

Uno de los mas importantes valores organizacionales es la confianza. Es también uno de los valores mas escasos. Encuentro que muchos líderes no confían en el criterio de sus empleados. Si esto es así, ¿para qué los tienen? Si no pueden delegar en ellos. Si no los empoderan para tomar decisiones autónomas. Si no creen en su criterio profesional. ¿Para que los necesitan? ¿Es que los empleados son simples máquinas de ejecución? No lo creo!

No querré jamás ser un jefe que trabaje bajo esos parámetros. Me puedo imaginar que esa dinámica crea una relación muy tensa y hostil con los empleados. pero hay una mejor manera de proceder. En el año 2015, enfrentado a la coyuntura de tener varios proyectos estratégicos desviados de su plan original, encomendé a la oficina de proyectos del banco para que buscara una solución a ese problema. Les dí un arma, les pedí que miraran a los emprendedores, quienes con pocos recursos ejecutan proyectos complejos exitosamente. Les recomendé literatura, leyeron sobre Lean Startup. La única regla que impuse es que se equivocaran rápido y barato. Unos pocos meses después estábamos lanzando la “gestión preliminar” al interior del banco. Es la misma metodología Lean Startup, pero aplicada a la planeación de proyectos.

Aún no hay resultados concluyentes de la aplicación de esta metodología a la planeación de los proyectos en el banco. Pero se ven muy buenas perspectivas. Algunos indicadores que sirven para predecir futuras desviaciones se mantienen bajo control. Pero el ejercicio ya generó un cambio estructural de comportamiento en el banco. El índice Great Place to Work de área a mi cargo, pasó de un nivel mediocre a un resultado sobresaliente en menos de un año. Dicen quienes manejan el índice, que ese suceso es una rareza. Pero nos sucedió a nosotros, comprobado. Mas importante que el resultado del índice, es que el equipo se sintió genuinamente empoderado para proponer y ejecutar. Sin saberlo habíamos sembrado la semilla del emprendimiento y la innovación.

Pregunten en el banco, quienes han participado no quieren regresar el modelo anterior. A pesar de los ataques de algunos directivos obtusos, pocos quieren volver atrás. Cuando renuncié al banco, mis empleados me dijeron unas palabras que me calaron muy adentro. “Gracias por permitirnos equivocar”. Eso solo podía suceder porque entregué completa confianza en el equipo y me jugué mi reputación defendiendo sus ideas. Y no es el único ejemplo de iniciativas propias de los empleados con logros extraordinarios. También implementamos metodologías ágiles exitosamente y sin ayuda de nadie. La productividad del área se duplico en 2 meses!

Use la inteligencia colectiva a su favor

Hace poco leía en algún artículo que una de las condiciones para ser un buen jefe es estar dispuesto a aceptar que no se es la persona mas inteligente del equipo. Yo ya sabía esto gracias a los consejos de Agustin y Santiago Jimenez de CAUAC. Ellos se han convertido en las personas de mi mayor confianza cuando de resolver problemas complejos se trata. Me ayudaron a entender que mi trabajo no es resolver los problemas para los demás. El mejor experto para solucionar cualquier problema está muy cerca. Es la persona o grupo que lo está sufriendo y que seguro tiene una o varias ideas para resolverlo. Solo que nadie les había dado la oportunidad. Si unimos el mayor numero de perspectivas del problema en una conversación, hay una probabilidad muy alta de que entre todos lleguen a una solución viable muy rápido.

Si es escéptico sobre mi anterior afirmación, permítame contarle sobre nuestra experiencia. En el año 2015 aplicamos el concepto de la inteligencia colectiva en el Banco. El problema más doloroso y complejo de resolver, es el de reducir los tiempos del proceso de originación, análisis y desembolso de crédito. Reducir los tiempos significativamente puede cambiar la vida de muchas personas de bajos recursos en el país. Pero hay cientos, si no miles de empleados del banco envueltos en el proceso. Varios “expertos“, que cobran millones, habían fracasado con sus ideas para resolver este asunto. Nosotros creamos un grupo que llamamos las “100 mentes innovadoras”. En el banco llamaron los ”100 dementes”. No importa el nombre, pues estas personas resolvieron una parte muy importante del problema.

Durante 3 días, 100 voluntarios usaron una metodología de conversación con la mediación de CAUAC. En un fin de semana entre ellos mismos habían construído un plan con mas de 70 iniciativas de mejora. Menos de un año después ya habíamos implementado algunas de ellas, las mas inmediatas. En ese mismo periodo el tiempo de proceso ya se había reducido a la mitad. Quien lideró la implementación se convirtió en una persona tan influyente que hoy es la VP de Crédito del Banco. Personalmente me hace muy feliz su metódico ascenso. La inteligencia colectiva logró lo que el experto mas costoso no había podido hacer.

Si no sabe como empezar a innovar, posiblemente está buscando en donde no es. Los recursos están ahí a la mano, muy cerca de ud. Si necesita ayuda, le dejé dos extraordinarios nombres que pueden ayudarlo a encontrar el camino en este artículo. Tanto Proa, como CAUAC, son extraordinarios recursos para descubrir ese primer paso.